Coups de gueule

Il y a fort longtemps, dans ma vie d’avant, alors que j’écrivais les discours d’un conseiller d’État genevois pour la banque qu’il présidait, ce dernier me dit en lisant mon texte : « M. Bertholet, si vous voulez dire qu’il pleut, dites : il pleut ».

Aujourd’hui, je veux dire qu’il pleut encore beaucoup trop sur la vie des personnes transgenres en Suisse, même si les médias en parlent, mais de manière politiquement correcte trop souvent.

Une situation médicale inacceptable

La médecine suisse coûte cher, très cher. Mais, à chaque augmentation de primes, les mondes politique et médical nous expliquent que nous avons une des meilleures médecines du monde. Et que cela a un prix.

En ce qui concerne la prise en charge des personnes trans*, cette affirmation relève de la plaisanterie pure.

En tant que présidente d’une association défendant les personnes trans*, mon propos n’est pas de prendre position en faveur de tel·le ou tel·le médecin, de tel ou tel hôpital, de tel ou tel canton ou encore de tel ou tel pays.

Mon propos est seulement de dire qu’il n’est plus possible que, dans un système qui coûte si cher, nous soyons pris·es en charge par des médecins ne devant répondre à aucune exigence de formation, que soit en médecine de premier recours ou dans les spécialités qui nous concernent (endocrinologie, urologie, gynécologie, chirurgie, psychiatrie…).

Et qu’il n’est plus possible non plus que les moyens adéquats ne soient pas concentrés afin de faire en sorte que le bricolage épisodique laisse la place à des prises en charge par des personnels formés, spécialisés et focalisés sur les multiples facettes de la transidentité. Berne, Zürich, Lausanne ou Genève seront toujours moins loin que Toronto, New-York ou Bangkok pour un·e résidant·e suisse.

Le désastre de la chirurgie de réassignation en Suisse

Alors que pour opérer une appendicite ou pratiquer une chirurgie de la main, un·e chirurgien·ne doit satisfaire à des exigences spécifiques de la FMH, tant sur les plans théorique que pratique, il n’existe aucune contrainte de formation si la même personne veut pratiquer des vaginoplasties (construction d’un néo-vagin chez une femme trans*) ou des phalloplasties (construction d’un néo-pénis chez un homme trans*).

La conséquence en est que les chirurgiens – il n’y a pas de femmes dans ce domaine dans les trois hôpitaux universitaires qui laissent ces pratiques se faire – qui font ces opérations en Suisse ont appris, ou apprennent, sur le tas. Étant donné que le tas, c’est nous, personnes transgenres. Et ils se passent leurs connaissances si piètrement acquises de « père en fils spirituel » essayant de conserver leurs petits monopoles locaux.

Je citerais comme exemple le fait que la vaginoplastie avec utilisation du colon a été pratiquée au CHUV en deux étapes – donc deux narcoses à six mois d’intervalle – par un chirurgien spécialiste de la main jusqu’à la fin du mois d’octobre 2015. La première opération consistait à l’ablation du pénis et la construction d’un petit néo-vagin avec la peau disponible. La seconde, six mois plus tard, visait à prélever le bout du colon servant à donner de la profondeur au vagin et à le raccorder au petit néo-vagin créé précédemment. Tout cela fait par un spécialiste FMH en chirurgie de la main.

Pourtant depuis des années ces opérations étaient réalisées en une seule fois dans les centres de compétences transgenres à l’étranger. Le chirurgien plasticien spécialisé et le chirurgien de l’intestin, pour le prélèvement du colon par laparoscopie, travaillant alors de concert afin de garantir les meilleurs résultats à moindres coûts.

Au passage, je relève qu’une telle opération peut se faire simultanément à une augmentation mammaire et à une chirurgie de féminisation faciale, par trois équipes différentes travaillant ensemble, dans certains instituts thaïlandais ou canadiens notamment. C’est totalement impossible en Helvétie.

Le 9 décembre 2015, la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal du canton de Vaud rendit un verdict en faveur d’une assurée demandant le remboursement de sa chirurgie de réassignation réalisée au Preecha Institute de Bangkok. L’argument principal de la requérante se basait sur le fait que les chirurgies faites en Suisse n’offraient pas de garanties suffisantes en matière de résultats et de maîtrise des risques. Ses affirmations étaient soutenues par un rapport du Prof. Stan Monstrey, alors responsable du centre de médecine transgenre de l’hôpital universitaire de Gand, en Belgique, et ancien président de la WPATH[1].

Ce rapport ne juge pas les chirurgiens helvétiques, mais pose des exigences minimales pour qu’un·e praticien·ne puisse assumer la responsabilité d’une réassignation. Actuellement, les chirurgiens suisses ne satisfont à aucune de ces exigences, que ce soit en matière de formation postgrade, de publications, de nombres d’opération réalisées annuellement, pour autant qu’ils veuillent bien donner leurs chiffres, ou encore de formation continue.

Des conséquences dramatiques

Premièrement, de nombreuses personnes trans* sont mal opérées dans les hôpitaux universitaires suisses s’occupant de réassignation, et doivent subir plusieurs opérations pour essayer de corriger les mauvais résultats des premières chirurgies. Ainsi cet homme trans* ayant subi 22 (vingt-deux!) opérations à Bâle, ou cette femme hésitant en 2019 à passer pour la 6e fois sur la table d’opération à Lausanne parce qu’incapable, à à peine plus de trente ans, d’avoir le moindre rapport sexuel en raison de l’étroitesse de son néo-vagin. Les associations peuvent toutes citer des dizaines de cas de cet acabit, survenus à Bâle, à Zürich ou à Lausanne, seuls hôpitaux pratiquant les chirurgies de réassignation primaire[2].

Cela engendre des souffrances physiques et psychiques très lourdes et des absences professionnelles pouvant conduire à la perte de l’emploi. Et bien évidemment, cela a un coût direct substantiel assumé par les cantons en grande partie (60%) et par les caisses maladie (40%). Sans parler du coût social pris en charge par la collectivité dans son ensemble.

Je relèverais que les mammectomies (ablations des seins) pour les hommes trans* et les augmentations mammaires pour les femmes trans* ne sont guère mieux maîtrisées, en Suisse romande tout au moins. Les premières laissent des cicatrices effrayantes, quand elles ne sont pas pratiquées en deux, voire plusieurs fois ; les secondes ignorent tout des techniques modernes et se contentent d’implanter des prothèses rondes en dessus du muscle alors qu’il existe des façons de faire donnant de nettement meilleurs résultats pour peu que le chirurgien soit formé aux besoins particuliers des trans*. Et ce n’est pas plus cher.

L’ignorance crasse de la médecine de premier recours

Vu l’absence généralisée de formation déjà mentionnée, la situation n’est pas meilleure dans la médecine de premier recours. La cystite ne se traite pas de la même manière chez une femme cis que chez une femme trans*, parce que cette dernière a encore sa prostate et que les risques sont donc différents. Il en découle un traitement par antibiotique qui peut grandement varier. Aucun médecin n’en est conscient !

Les problèmes urinaires, souvent fréquents chez les trans*, ne peuvent pas être pris en charge par un·e urologue, en raison de leur méconnaissance de ce qu’est un néo-pénis ou un néo-vagin et de leur construction.

Il n’existe à ma connaissance qu’un seul gynécologue en Suisse capable de suivre une femme trans*. Il est à Zoug et ne prend plus de nouvelles patientes depuis des années.

Je pourrais continuer à l’envi les exemples de situations inacceptables en matière de soins pour les personnes trans*, avant, pendant et après leur transition. Mais je veux relever un scandale qui va bientôt se produire en Suisse romande.

L’affront fait aux trans* par Vaud et Genève

Après des années de discussion, l’OMS a revu la classification de la dysphorie de genre[3]. Dans la 11eversion de la Classification Internationale des Maladies (CIM-11), la dysphorie est classée dans une nouvelle catégorie intitulée « conditions liées à la santé sexuelle ». C’est un pas important pour les personnes transgenres qui luttent depuis 1990 pour sortir leur souffrance de la classification stigmatisante de « maladie mentale » telle que le stipule encore la CIM-10 ou le DSM-V[4]. L’OFSP travaille actuellement à l’introduction de la CIM-11 dans le système médical suisse.

Cette avancée correspond aux vœux exprimés par les personnes trans* de sortir du giron de la psychiatrie pour être traitées comme toute personne souffrant d’une pathologie qui nécessite souvent des soins, que ce soit des prises d’hormones, des chirurgies et parfois également un soutien psychologique. En effet, de nombreuses études montrent que la source principale des souffrances des personnes trans* est issue du jugement des autres, de la stigmatisation de la famille, des amis, des collègues. Et je me permettrais d’ajouter aussi de la violence du corps médical à notre égard quand ce dernier se drape dans ses ignorances et dans sa toute-puissance.

Las, le CHUV et les HUG, sur le point de signer une convention visant à formaliser la prise en charge des personnes trans*, vont nommer un psychiatre à sa tête. Ce dernier, pas connu pour sa formation spécifique ni ses publications sur le thème de la dysphorie, aura la responsabilité, entre autres, de coordonner et de développer les soins aux personnes trans* dans les deux hôpitaux universitaires.

Cette nomination, et les développements qui suivront, va à l’encontre de l’évolution préconisée par la WPATH et l’OMS. Elle s’est faite sans aucune consultation des associations défendant les intérêts des personnes trans*.

Les principales concernées une fois encore ignorées

Une fois encore, au lieu de chercher les compétences pointues qu’exige un tel poste, compétences qui ne peuvent avoir été acquises que dans des pays ayant développé depuis longtemps une médecine universitaire multidisciplinaire autour de la transidentité, les décideurs politiques vont favoriser le médecin local ayant appris sur le tas.

Dans ce cas, comme dans celui de la procédure soi-disant facilitée de changement de genre[5], les besoins réels des personnes concernées ont été ignorés. Elles n’ont pas été consultées, donc pas écoutées et encore moins entendues.

Ces approches clivantes et stigmatisantes ne sont pas dignes d’un pays qui se déclare tolérant et inclusif.

Voir également : https://www.heidi.news/sante/pourquoi-les-personnes-trans-peinent-a-se-faire-soigner-correctement

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[1] WPATH : La World Professional Association for Transgender Health, est l’organisation mondiale qui regroupe les professionnels prenant en charge la dysphorie de genre. Elle émet notamment des standards de soins reconnus par les praticien·nes du monde entier. Le professeur Stan Monstrey en a été le président de 2005 à 2007.

[2] L’USZ (hôpital universitaire de Zürich) ne pratique pas la phalloplastie, estimant que les techniques actuelles ne sont pas encore assez bien maîtrisées et débouchent trop souvent sur des problèmes graves.

[3] La dysphorie de genre est le terme médical attribué à la transidentité, soit à l’inadéquation entre le sexe attribué à la naissance et le genre profondément ressenti par la personne concernée.

[4] Le DSM-V est le manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux publié par l’American Psychiatric Association. C’est la “bible” des psychiatres en Suisse.

[5] Pour plus d’information sur la façon dont les trans* risquent bien de se faire avoir par le parlement, voir l’article paru dans le journal Le Temps du 11 juin 2020 sous le titre « Facilitation du changement de sexe : «Ce projet pourrait vraiment ne pas être une avancée »

Diversité & Inclusion dans le monde d’après

La pandémie ne restera pas sans effets durables sur nos économies. La question abordée ici est de savoir quels seront ses effets sur les politiques de diversité et d’inclusion dans les entreprises, et en particulier de montrer que ces dernières auraient tout intérêt à « booster » ces politiques plutôt qu’à les mettre au placard. Par entreprise, il faut comprendre organisation du secteur privé ou du secteur public, quelle que soit la forme juridique.

La diversité représente la variété de personnes, d’idées et de cultures qui sont présentent dans une entreprise. Certaines caractéristiques de la diversité sont apparentes, comme l’ethnie, le genre ou l’âge alors que d’autres sont invisibles, telles la religion, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, par exemple.

De l’égalité à l’inclusion

L’inclusion est la capacité d’une organisation à créer un environnement de travail dans lequel les collaboratrices et collaborateurs, indépendamment du niveau hiérarchique ou du rôle tenu, se sentent respecté·es, valorisé·es individuellement, et en lien les un·es avec les autres sans préjugé. Cela implique que chacun·e peut être authentique en étant respecté·e et respectueux·se. L’inclusion fait tomber les barrières et favorise grandement la collaboration entre les personnes. Elle n’a pas seulement lieu d’être en interne, mais elle englobe toutes les parties prenantes avec lesquelles l’entreprise interagit (clients, fournisseurs, état, actionnaires…).

Avant la pandémie, les entreprises qui abordaient cette thématique le faisaient essentiellement par catégories, et parfois par labélisation. Ainsi, la diversité concernait principalement l’égalité des genres, et plus particulièrement l’égalité salariale, voire l’égalité ethnique. La recherche de l’obtention d’un label, soit global, mais ayant une composante « D&I », soit spécifique à un groupe identifié de la diversité et de l’inclusion, notamment le genre, le handicap, l’ethnie ou encore l’orientation sexuelle était souvent le complément visant à démontrer que l’organisation était bonne élève.

Ces approches comportent deux risques principaux. Le premier est de rester des vœux pieux transposés dans des directives et instructions internes que peu de gens connaissent et encore moins appliquent. Le second est d’avoir un joli logo pour sa communication et son image, mais sans effet réel sur les relations avec les parties prenantes.

La crise que nous vivons encore, même si elle est en net recul pour l’instant, présente comme toute crise des risques et des opportunités (c’est ce que signifie approximativement 危机 en chinois).

Les dangers sont d’essayer de vite revenir à la situation d’avant, celle qu’on connaissait bien puisque « On a toujours fait comme ça » et d’ainsi utiliser les importantes ressources mises à disposition par les états et les banques centrales pour retrouver une situation non durable et particulièrement créatrice d’exclusion.

La chaîne de valeurs doit être revue pour intégrer les coûts externes, notamment ceux engendrés par les discriminations et l’exclusion

Les chances sont au contraire de tirer les leçons de ce qui vient de se passer, non seulement pour revoir sa chaîne logistique, mais également pour commencer à intégrer les coûts externes dans sa chaîne de valeurs, à savoir les coûts qui sont supportés collectivement, ou en tout cas pas par ceux qui les génèrent. Les entreprises pourront ainsi prendre de meilleures décisions, non seulement en termes économiques, mais également en termes de durabilité et de justice.

La situation actuelle démontre que d’importants changements culturels pourraient avoir lieu dans les entreprises au profit de toutes et tous, et donc également du leur. Le télétravail est l’exemple le plus évident, pour autant qu’il soit encadré par un management par objectifs et le respect de la vie privée.

En fait, il est très probable que les entreprises les plus performantes dans le monde d’après seront celles qui auront repensé leur modèle d’affaire dans son intégralité pour le rendre plus agile, plus créatif et moins risqué.

En ce qui concerne la diversité et l’inclusion, il faut saisir l’opportunité qui se présente pour passer à une vraie culture d’entreprise inclusive. Cela commence par comprendre que l’inclusion fait totalement partie de la diversité, qu’elle en est l’essence même.

Les organisations qui pensent que la diversité et l’inclusion sont un luxe qu’elles ne pourront plus se payer seront celles qui auront le plus de difficulté à innover, à se remettre en question et à accéder aux meilleurs talents pour leur avenir.

Par exemple, le télétravail, par la flexibilité qu’il apporte par rapport au 9h00-17h00, peut être bénéfique aux travailleuses·eurs tout comme aux entreprises. Mais il ne faut pas qu’il soit implanté sans tenir compte des particularités individuelles, en particulier de celles des plus faibles, notamment des personnes visées par une politique de diversité et d’inclusion.

Il existe une abondante littérature sur les avantages que tirent les entreprises de la diversité et de l’inclusion. Mais si ces avantages sont sans doute perfectibles, notamment parce que trop souvent basés sur de vieilles méthodes de mise en place qui ne sont pas optimales en termes d’effets voulus (voir entre autres Diversity Matters, Delivering through Diversity et Diversity wins-How inclusion matters de McKinsey&Company).

Comment saisir au mieux l’opportunité qui se présente aujourd’hui en termes de diversité et d’inclusion ? En développant une culture d’entreprise favorisant l’inclusion de la diversité à tous les niveaux, en commençant par le haut. Parce que c’est de la tête que vient l’exemple.

C’est de la tête de l’entreprise que doit venir l’exemple

Exemple typique d’un conseil d’administration ou d’une direction, à une femme près parfois…

Or la tête dans les entreprises, constituée très majoritairement d’hommes blancs cisgenres et hétérosexuels, se sait bien faite et bien pleine. Donc, pourquoi évoluerait-elle ?

Parce que si la tête est bien pleine, elle l’est également de toute une série de biais inconscients qui l’amènent à favoriser systématiquement ceux qui lui ressemblent au détriment de la diversité et de l’inclusion.

Créer une culture inclusive commence donc par rendre conscient le top management – conseil d’administration et direction exécutive dans une société anonyme – de ses principaux biais inconscients.

Ce n’est évidemment qu’une première étape. Il faut ensuite continuer la sensibilisation de tous les décideurs, et décideuses quand il y en a, à tous les échelons, pour qu’ils/elles comprennent que leurs décisions sont biaisées sans qu’ils/elles ne le veuillent. Ainsi ils/elles seront conscient·es de la nécessité du changement voulu par la tête.

En parallèle, il faut redéfinir les principaux processus RH et les conditions de travail (recrutement, nominations, poste de travail…) et le cadre réglementaire interne qui va avec. Pour optimiser les chances de succès, l’utilisation de techniques comme le Design thinking et le Change management est nécessaire. Sinon, l’organisation continuera à dupliquer le modèle existant, mais en en ayant conscience cette fois.

La Covid-19 a fait – et continue à faire – d’importants dégâts parmi les plus faibles et les plus vulnérables. En faisant évoluer leurs valeurs et leur culture, les entreprises ont l’opportunité de faire quelque chose de juste qui, de plus, améliorera leurs marges et leur valeur actionnariale à moyen et long terme.

17 mai : une journée de plus en plus importante pour les personnes transgenres

Chaque année, le 17 mai est la journée mondiale contre l’homophobie et la transphobie.

Le 17 mai 1990, l’OMS a décidé de ne plus considérer l’homosexualité comme une maladie mentale. Dès 2005, ce jour a été célébré en tant que journée contre l’homophobie. Ce n’est qu’en 2009 que la transphobie – soit l’hostilité sous toutes ses formes envers les personnes transgenres – a été ajoutée aux célébrations du 17 mai.

On peut se demander s’il est légitime d’encore célébrer une telle journée en Suisse en 2020, nous qui avons tendance à croire que notre pays et sa démocratie sont des modèles en termes de liberté et de droit de l’homme, ou plutôt de droits humains comme il siérait de dire.

Je me focaliserai sur la situation des personnes transgenres aujourd’hui dans notre coin de « paradis ».

Chez nous la transidentité, sous son appellation médicale de dysphorie de genre, est encore considérée comme une maladie mentale même si l’OMS l’a classifiée ce printemps dans une nouvelle catégorie intitulée « conditions liées à la santé sexuelle ». Cela prendra encore plusieurs années avant que les personnes trans* ne soient plus obligées de consulter un psychiatre, ce que beaucoup d’entre nous considèrent comme une violence à leur égard.

L’injustice crasse faite par le Conseil fédéral, puis le parlement aux trans*

Le 9 février le peuple adoptait, par 63% de oui, la pénalisation des actes et propos homophobes. J’aimerais souligner l’injustice crasse faite par le Conseil fédéral, puis le parlement en plénière, qui retirèrent du projet de modification du Code pénal, les actes et propos transphobes, et ce au prétexte que la transidentité ne serait pas un concept clair. Cet abandon, vécu par les personnes transgenres comme une insulte à leur différence, prendra sans doute des décennies à être corrigé.

Le même Conseil fédéral qui par ailleurs propose une procédure « facilitée » de changement de genre qui contraindra la requérante/le requérant à se présenter devant un officier d’État civil qui aura la possibilité de demander des rapports complémentaires, voire de refuser la requête, en cas de doute, doute nulle part défini et précisé !

Ce peu de considération pourrait passer pour une peccadille, si cela n’avait pas des conséquences concrètes et quotidiennes.

ÉPICÈNE, l’association que je préside réalise actuellement un livre de 50 portraits de personnes trans* de toute la Suisse (20 en Romandie, 20 en Suisse alémanique et 10 au Tessin). Nous constatons qu’en Suisse italienne, les personnes contactées refusent presque toutes de témoigner de leur parcours par peur. Peur de perdre leur emploi, peur de se rendre dans un lieu public en tant que trans*, peur de leur voisinage.

Taux de chômage 6 fois supérieur chez les trans*

Il est vrai que le taux de chômage est six fois supérieur chez les trans* que dans le reste de la population !

Rien que dans la semaine qui s’achève, j’ai eu trois rendez-vous, et un appel, avec des personnes trans* non membres de l’association dont la préoccupation principale relevait de questions d’acceptation, notamment au plan professionnel. Je trouve dramatique qu’être soi-même vous amène à risquer de perdre votre emploi, alors que vous serez au contraire plus performant·e en étant libéré de toutes les tensions qui empoisonnent votre vie.

Le peu de considération portée aux personnes transgenres se retrouve encore hélas parfois dans nos médias, écrits, radiophoniques ou télévisuels. Le mot transsexuel·le est encore régulièrement utilisé au lieu de transgenre, les personnes sont « outées » sans que cela n’apporte rien à la qualité de l’information, et Le Temps de cette semaine parlait encore de personnes transgenres n’ayant pas réalisé leur transformation. Comme si la transidentité consistait à se transformer.

L’utilisation inappropriée du vocabulaire par les médias est ravageuse pour deux raisons. Premièrement, elle perpétue dans le public une image négative de personnes qui sont en fait ordinaires et banales, pour peu qu’on les laisse vivre leur vie. Et deuxièmement, elle est perçue comme très violente par celles et ceux qui font ce voyage indispensable vers eux-mêmes.

Cette précarisation a encore beaucoup d’autres effets dans les milieux médicaux, scolaires, universitaires et autres. J’aurais l’occasion d’y revenir prochainement, tout comme sur le pauvre classement de la Suisse en comparaison internationale en termes de protection des personnes trans*.

Aujourd’hui, je pourrais également citer des cas, en Europe, qui pourraient paraître plus graves ou plus importants, comme la Hongrie qui a supprimé le droit de changer de genre à l’État civil, ou la France qui, tout en adoptant une loi émancipatrice sur la procréation médicalement assistée (PMA), en refuse l’accès aux couples trans* dont l’ovule et le sperme viendraient pourtant des deux conjoints officiellement mariés !

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